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Das tragen Unternehmer zum Aufbau motivierter Teams bei

Ein gutes Team ist für den Chef harte Arbeit. Er muss die Voraussetzung dafür schaffen, dass es zusammenwächst. Er muss Kritik aushalten, verlässlich sein, Lob verteilen – und falls nötig konsequent durchgreifen.

Text: Midia Nuri


Vor Kurzem gab der „Münch­n­er Merkur“ den Tipp, passende Kan­di­dat­en für einen Job mit nur vier Fra­gen zu iden­ti­fizieren. Ein inter­es­san­ter Ansatz – aber man sollte das The­ma unbe­d­ingt um die Frage ergänzen, wie die sin­nvolle Eingewöh­nung und Eingliederung als wichtig iden­ti­fiziert­er Per­so­n­en in ihr neues Team aussieht. Das ist natür­lich bei Auszu­bilden­den sin­nvoll, die die ersten Schritte ins Beruf­sleben wagen, aber auch bei Mitar­beit­ern, die das Team auf Dauer mit ihren Fähigkeit­en bere­ich­ern sollen. Das wiederum erfordert vor allem gute Stim­mung. Und dies passt genau zum Tag des pos­i­tiv­en Denkens, der am 13.09.2018 gefeiert wurde. Warum also nicht mal darüber nach­denken, wie Unternehmer es generell schaf­fen, gute Mitar­beit­er zu inte­gri­eren und langfristig zu hal­ten? Dass ein Betrieb aus­gerech­net die wichtig­sten und besten Mitar­beit­er ver­liert, kommt näm­lich viel zu oft vor. Und das hat Gründe – woge­gen die Fir­menchefs etwas tun kön­nen.

Mehr Geld und Verantwortung können stark motivieren

Tat­säch­lich haben Mit­tel­ständler rein sta­tis­tisch betra­chtet über­durch­schnit­tlich zufriedene Mitar­beit­er. Ger­ade erfol­gre­iche kleine und mit­tel­große Betriebe machen also schon viel richtig. Trotz­dem kommt es in den besten Unternehmen vor, dass ger­ade die treue Seele des Betriebs plöt­zlich abhan­denkommt oder inner­lich dauer­haft auf dem Absprung ist. Dies zu ver­hin­dern, fängt schon damit an, dass die besten Angestell­ten nicht zunehmend be- und schließlich über­lastet wer­den, ger­ade weil sie so gute Arbeit leis­ten. Die Pro­duk­tiv­ität sinkt, wenn die Arbeit­szeit 50 Wochen­stun­den über­steigt, zeigen Stu­di­en der Uni­ver­sität Stan­ford. Wie teuer das ein Unternehmen zu ste­hen kommt, davon war hier bere­its zu lesen. Sin­nvoller wäre es, viel und gut arbei­t­en­den Mitar­beit­er auch formell mehr Ver­ant­wor­tung zu über­tra­gen sowie ein höheres Gehalt zu zahlen.

Loben und persönliche Befindlichkeiten beachten

Ein guter Chef zu sein heißt außer­dem, es den Mitar­beit­ern nicht durch Chaos oder Unklarheit unnötig schw­er zu machen. Dass Unternehmer gute Arbeit loben und Mitar­beit­ern für ihren Ein­satz danken soll­ten, war hier bere­its The­ma. Ganz generell geht es mit Blick auf Moti­va­tion und Treue der Mitar­beit­er darum, sich auch men­schlich um sie zu küm­mern. Wer als Chef die per­sön­lichen Bedürfnisse und Befind­lichkeit­en sein­er Mitar­beit­er im Auge hat, ist schon auf einem guten Weg zum vor­bild-lich motivieren­den Chef und untern­immt qua­si neben­bei auch wichtige Schritte in Rich­tung der ja in Unternehmen eben­falls nöti­gen Präven­tion. Sich zu küm­mern, muss Chef­sache sein – andere Dinge lassen sich eher mal delegieren.

Seniorität allein darf kein Beförderungsgrund sein

Die Leis­tung der Mitar­beit­er muss natür­lich stim­men. Umgekehrt sollte der Unternehmer tun­lichst darauf acht­en, hier­für gegebene Zusagen einzuhal­ten. Wenig demo­tiviert Mitar­beit­er mehr als gebroch­ene Ver­sprechen. Unternehmer soll­ten auch das Sig­nal nicht unter­schätzen, das Auswahl und Beförderung von Mitar­beit­ern ihren Kol­le­gen geben. Noch demo­tivieren­der als nicht einge­hal­tene Ver­sprechen ist für fähige und engagierte Mitar­beit­er, dass jemand nicht dank erkennbar­er Fähigkeit­en ins Team geholt oder befördert wird, son­dern schein­bar willkür­lich. Das Phänomen ist im Man­age­ment als Peter-Prinzip bekan­nt: Mitar­beit­er erhal­ten Posten, die nicht ihrer Eig­nung entsprechen, und sollen Auf­gaben erfüllen, denen sie nicht gewach­sen sind. Ins­beson­dere Inhab­er rasch wach­sender Unternehmen tap­pen oft in diese Falle – sie befördern jeman­den, weil er ein langer Weg­be­gleit­er ist, und stoßen so andere Mitar­beit­er vor den Kopf, die mehr Leis­tun­gen erbracht haben.

Kritiker sollten gleich Verbesserungsverschläge machen

Für Unternehmer beste­ht die Kun­st, ein Team motiviert zu hal­ten, aus Sicht von Unternehmens­ber­ater Wolf­gang Kiern­dorf darin, ein­er­seits die Experten zu schätzen – sie gehen dem Betrieb am häu­fig­sten ver­loren, wenn sie ihre Leis­tung und Fachken­nt­nis nicht gewürdigt fühlen – und ander­er­seits Mul­ti­tal­en­ten genug Aus­lauf zu geben. Die soll­ten Ver­ant­wor­tung bekom­men sowie Freiraum für Entschei­dun­gen und Rück­halt für Exper­i­mente. Wer bei der Arbeit Gele­gen­heit bekommt, Lei­den­schaften auszuleben oder zu ent­deck­en, wird ein eben­so treuer wie pro­duk­tiv­er Mitar­beit­er – Stu­di­en zufolge steigert das Ver­fol­gen ein­er Lei­den­schaft bei der Arbeit die Pro­duk­tiv­ität um das Fünf­fache. Im Mag­a­zin „CIO“ emp­fiehlt Berater Kiern­dorf den Chefs zudem, „Nein-Sager“ zu kon­struk­tiv­er Kri­tik zu bewe­gen, indem sie die Kri­tik hin­nehmen und zugle­ich um Verbesserungsvorschläge bit­ten. Das ist im Zweifel nicht nur sehr nüt­zlich, son­dern hebt auch die Stim­mung – und gilt, solange der Ton stimmt, sog­ar für Kri­tik am Chef selb­st. Der sollte wiederum die stillen Mitar­beit­er nicht aus dem Blick ver­lieren und um ihre Mei­n­ung bit­ten – oft haben sie eine Sit­u­a­tion bere­its analysiert und das Prob­lem gelöst, während die anderen noch darüber stre­it­en.

Den Bruch von Regeln darf der Chef im Team nicht zulassen

Ein biss­chen ist Team­führung wie gute Erziehung: Belohnt der Chef die Mitar­beit­er ständig für den Bruch von Regeln oder ver­hält er sich son­st irgend­wie willkür­lich, wird kaum ein funk­tion­ieren­des Team entste­hen, dessen Mit­glieder nach vere­in­barten Regeln an vere­in­barten Zie­len arbeit­en. An nichts anderem kann Unternehmern aber im eige­nen Inter­esse gele­gen sein. Regel­bruch mag beim kreativ­en Aus­pro­bieren seine Berech­ti­gung haben. Aber im Mit­einander ger­ade eines kleineren Unternehmens kann sich sozialer Regel­bruch tödlich auf den Teamgeist auswirken.

Wer Konflikte nicht lösen will, muss den Betrieb verlassen

Nie­mand ist per­fekt – auch nicht der Chef als Team­mo­ti­va­tor. Aber wenig­stens auf so etwas wie sin­nvolle Teamhy­giene sollte er acht­en, rat­en Hei­drun Schüler-Lubi­enet­z­ki und Ulf Lubi­enet­z­ki im Inter­view mit der Wochen­zeitung „Die Zeit“ – also darauf, ob ein Mitar­beit­er die Stim­mung am Arbeit­splatz vergiftet. Nicht durch nor­male Kon­flik­te, die über­all mal vorkom­men, son­dern durch fiesere Aktio­nen. Ein Zeichen dafür ist, dass sich Kon­flik­te nicht lösen lassen und wie Pech über ein Team liegen. Über „Schwierige Men­schen am Arbeit­splatz“ hat Schüler-Lubi­enet­z­ki ein Buch ver­fasst – sie fühlen sich im Kon­flikt wohl und gewin­nen daraus Energie. Deshalb haben sie gar kein Inter­esse daran, den Kon­flikt zu lösen. Dies allerd­ings schadet Mitar­beit­ern wie dem Unternehmen ins­ge­samt, weshalb die amerikanis­che Aus­gabe der „Har­vard Busi­ness Review“ in einem englis­chsprachi­gen Fach­beitrag fest­stellte: Einen Toxik­er auszu­sortieren ist für Unternehmen oft gewinnbrin­gen­der, als sich einen Leis­tung-Super­star ins Team zu holen. Vor Anze­ichen von vergifteten Sit­u­a­tio­nen oder gar Mob­bing soll­ten Chefs also im eige­nen Inter­esse nicht die Augen ver­schließen. Son­st läuft es darauf hin­aus, dass ger­ade den guten, engagierten und kon­struk­tiv arbei­t­en­den Beschäftigten nur eine Alter­na­tive bleibt: das Unternehmen zu ver­lassen.

Aber mit ein biss­chen Aufmerk­samkeit muss es so weit gar nicht kom­men – da dür­fen Fir­menchefs ruhig weit­er pos­i­tiv denken.


Bei Fra­gen sprechen Sie uns gerne an.


Quelle: www.trialog-unternehmerblog.de, Her­aus­ge­ber: DATEV eG, Nürn­berg

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