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Personalbeschaffung — Imagewandel zwischen „Competence-on-Demand“ und dem „Arbeitsplatz fürs ganze Leben“?

Klar ist: Unternehmen leben von und mit den Menschen, die sie ausmachen. Ein kluger Kopf allein führt genauso wenig zur Umsetzung unternehmerischer Visionen wie zwei linke Hände. Personal, auf allen Ebenen, ist die wichtigste und zugleich empfindlichste Ressource, der signifikante Differenzierungsfaktor und zugleich höchste Kostenfaktor im Wettbewerb. Mitarbeiter und Führungskräfte sind Risikoquelle Nummer 1 und zugleich die eigentliche Existenz für das Unternehmen. Ebenso klar ist: Die Anforderungen an Unternehmer, Arbeitnehmer und Personalmanagement verändern sich angesichts globaler wirtschaftlicher Wechselwirkungen und Abhängigkeiten ebenso dynamisch wie konsequent.


Take our 20 best peo­ple away and I can tell you that Microsoft would become an unim­por­tant com­pa­ny.
Bill Gates

Wir müssen uns an den Gedanken gewöh­nen, dass Unternehmen weit mehr von ihren besten Mitar­beit­ern abhän­gen als die guten Leute vom Unternehmen.
Peter F. Druck­er, öster­re­ichisch-amerikanis­ch­er Ökonom und Autor

Seit der Per­son­al-Ser­vice-Agen­tur und der damit ver­bun­de­nen Dis­pute um die Agen­da 2010 ste­hen Per­sonal­dien­stleis­ter als „Pfan­dlei­her des Human Cap­i­tal“ unter arg­wöh­nis­ch­er Beobach­tung und in der Kri­tik. Bei Ver­mit­tlungsquoten und ‑prämien wer­den vorschnell Äpfel mit Bir­nen ver­glichen, ger­ade wenn Agen­turen mit bun­desstaatlichem Auf­trag mit freien Anbi­etern ver­glichen wer­den. Aktuelle HR-Stu­di­en wie von Kien­baum oder der FH Koblenz (2009) zeigen, dass auch Per­son­aler in Unternehmen häu­figer als hil­fs­bere­ite, sym­pa­this­che und ver­trauenswürdi­ge „Ver­wal­ter“ wahrgenom­men wer­den denn als „Dien­stleis­ter“, „Weg­bere­it­er“ und „Brück­en­bauer“. Qual­itäten wie Inter­ak­tiv­ität, Lösung­sori­en­tierung, Wirtschaftlichkeit, Inno­va­tion wer­den den Per­son­alver­ant­wortlichen dage­gen von den Befragten kaum zugeschrieben.
Wie sieht nun aber die „eier­legende Wollmilch­sau“ aus, die jed­erzeit das richtige Per­son­al, zur richti­gen Zeit, zu opti­malen Kon­di­tio­nen an die richtige Stelle beset­zt und dabei sowohl die Inter­essen von Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern gle­icher­maßen ver­tritt und durch­set­zt? Oder anders gefragt: Welchen Mehrw­ert kön­nen und soll­ten Per­son­al-Ser­vice-Dien­stleis­ter bei 3,27 Mil­lio­nen poten­ziellen Arbeit­nehmern (Arbeit­slosen­zahl in Deutsch­land im Jahres­durch­schnitt 2010, Quelle: Bun­de­sagen­tur für Arbeit) und etwa 986.000 unbe­set­zten Stellen (Zahlen Deutsch­land für das 3. Quar­tal 2010, Quelle: Insti­tut für Arbeits­markt- und Berufs­forschung; IAB) leis­ten? Der anhal­tende Fachkräfte­man­gel zeigt, dass es in der zukun­fto­ri­en­tierten Per­son­al­wirtschaft eben nicht nur um die kurzfristige Kom­pen­sa­tion von Pro­duk­tion­sspitzen oder Per­son­alaus­fällen geht. Längst nutzen Unternehmen Per­sonal­dien­stleis­ter als kon­tinuier­liche Quelle flex­i­bler und vor allem hoch qual­i­fiziert­er Per­son­al­res­sourcen als ele­mentares Instru­ment ihrer Per­son­alpla­nung. Entsprechend bleibt die Per­son­albeschaf­fung und ‑auswahl als his­torisch anges­tammtes Meti­er Kerngeschäft der meis­ten Per­sonal­dien­stleis­ter.

Per­son­al­leas­ing. Trotz immer wieder kri­tis­ch­er Stim­men zu man­gel­nder Iden­ti­fika­tion und Moti­va­tion der Zeitar­beit­nehmer hat sich das klas­sis­che Zeitar­beitsmod­ell des Per­son­al­leas­ings etabliert. So waren lt. Insti­tut der deutschen Wirtschaft (IW) im Okto­ber 2010 annäh­ernd 1 Mil­lion Zeitar­beit­nehmer in der Branche beschäftigt (BZA-Umfrage Novem­ber 2010 , Welle 40, BZA Bun­desver­band Zeitar­beit). Während sowohl bei kleineren Unternehmen mit bis zu 50 Mitar­beit­ern als auch bei Großun­ternehmen mit mehr als 500 Mitar­beit­ern die Zahlen leicht rück­läu­fig sind, leg­en mit­tel­ständis­che Zeitar­beits­be­triebe leicht zu. Allerd­ings haben sich Ein­satzfeld und Motive für die Inanspruch­nahme von Zeitar­beit­skräften gewan­delt. Beleg hier­für ist, dass gegen Ende 2010 die Nach­frage nach Fachkräften und Spezial­is­ten, vor allem in tech­nis­chen, wirtschaftswis­senschaftlichen und medi­zinis­chen Beschäf­ti­gungs­feldern, gegenüber Hil­f­skräften zahlen­mäßig wieder zulegte (Brain2web Human Net­work AG, 2010, 08.12.2010). Ger­ade Hochschu­la­b­sol­ven­ten mit kein­er oder wenig Praxis­er­fahrung nutzen Zeitar­beitsver­hält­nisse als pro­bates Mit­tel, um in kurz­er Zeit ver­schiedene Arbeit­ge­ber und Tätigkeits­bere­iche für sich zu erproben und ihre Ref­eren­zliste aufzupolieren. Auch bei Arbeit­ge­bern, ins­beson­dere im Mit­tel­stand, wächst das Bewusst­sein dafür, dass Zeitar­beit­skräfte kein unverbindlich­er Ersatz für nach­haltige Per­son­alar­beit sind, son­dern, sozial ver­ant­wortlich einge­set­zt, als wirk­sames Instru­ment vorauss­chauen­der Per­son­alpla­nung eine wirtschaftlich prak­tik­able Ergänzung des Per­son­albe­standes bietet, mit der adäquat auf die dynamis­chen Her­aus­forderun­gen höchst volatil­er Mark­tbe­din­gun­gen im glob­alen Wet­tbe­werb reagiert wer­den kann. Gelingt es der Per­son­al­lo­gis­tik, die inter­nen Arbeit­skräfte und Lei­har­beit­er auszubal­ancieren, hat Zeitar­beit einen Wet­tbe­werb­svorteil, der wirtschaftlichen Erfolg und dadurch mit­tel- und langfristig auch unbe­fris­tete Arbeitsver­hält­nisse sichert.

Per­son­alver­mit­tlung. Nicht min­der anspruchsvoll gestal­tet sich die Zukun­ft der Per­son­alver­mit­tlung. Gute Per­son­alver­mit­tlung ver­weist auf die gedankliche Antizipa­tion nötiger per­son­eller Maß­nah­men, um auf ein Unternehmen zur richti­gen Zeit, am passenden Ort und unter Berück­sich­ti­gung der unternehmen­spoli­tis­chen Sit­u­a­tion fördernd zu wirken. Der Ver­gle­ich mit alter­na­tiv­en Ein­stel­lungsver­fahren zeigt, dass sich durch Per­son­alver­mit­tlungsagen­turen einige Vorteile ergeben. Durch übliche Stel­lenauss­chrei­bun­gen ist zwar eine hohe Anzahl an Bewer­bern zu erwarten, die aber abhängig vom benutzten Träger­medi­um nicht immer die wirk­lich gewün­scht­en Anforderun­gen erfüllen. Deswe­gen wer­den für eher höher zu beset­zende Stellen andere Wege eingeschla­gen, da die Wirkung und die Effizienz von Stel­lenauss­chrei­bun­gen als unzu­ver­läs­sig gel­ten. Durch einen eher per­sön­lichen Kon­takt wer­den meist die Stellen in den Führungsebe­nen vergeben. Geschätzt wird hier die gute Ken­nt­nis über den Bewer­ber im fach­lichen sowie men­schlichen Sinne. Jedoch sind neue Impulse dadurch sel­tener zu erwarten oder das Stig­ma der „Vet­tern­wirtschaft“ wird leicht vergeben. Auch machen sich viele Fir­men das E‑Recruiting zunutze, um Stellen zu beset­zen. Über die jew­eilige Fir­men­home­page wird so eine große Anzahl von poten­ziellen neuen Mitar­beit­ern erre­icht, die aber auch einen hohen Arbeit­saufwand hin­sichtlich der Sortierung und des let­z­tendlichen Ein­stel­lungsver­fahrens bedeuten. In den Aus­bil­dungsstät­ten sind auch zukün­ftige Bewer­ber zu find­en. Diese brin­gen jedoch wenig prak­tis­che Erfahrun­gen mit, aber dafür gute Grund­la­gen.
Der schlechte Ruf der Per­son­ala­gen­turen ist durch Zeitar­beits­fir­men und die Hartz-IV-Poli­tik zu erk­lären. Das Stig­ma vom „Karteile­ichen­samm­ler“ oder lediglich prof­i­to­ri­en­tierten Arbeit­en ist bis heute gegeben. Meist wird bemän­gelt, dass solche Agen­turen eine per­sön­liche Vorauswahl der Bewer­ber tre­f­fen oder eine unüber­schaubare Anzahl von Bewer­bern haben, aber nur ein eingeschränk­tes Auswahlpoten­zial aufweisen. Eben­so wird der Umgang mit den Dat­en kri­tisch beurteilt, weil sehr viele Fir­men und Unternehmen einen Ein­blick in die per­sön­lichen Dat­en der Bewer­ber erhal­ten.

Der Fachkräfte­man­gel bei Inge­nieuren, IT-Experten, ver­mehrt auch bei medi­zinis­chen und kaufmän­nis­chen Kräften nimmt weit­er zu. Leis­tungs­basierte Ent­loh­nungs- und Anreizsys­teme entwick­eln sich zum glob­alen Stan­dard. Daneben wer­den immer stärkere Kon­junk­turschwankun­gen in sehr viel kürz­eren Zyklen und mit sehr viel weitre­ichen­deren Kon­se­quen­zen zu deut­lich mehr Entschei­dun­gen unter erhe­blich­er Infor­ma­tions-
und Prog­nose­un­sicher­heit führen.

Entschei­dend für nach­halti­gen Erfolg und lösung­sori­en­tiertes Arbeit­en ist nicht nur die Pas­sung zwis­chen Kun­den und Bewer­ber, son­dern eben­so die Sym­biose zwis­chen Kun­den und Ver­mit­tler beziehungsweise Kan­di­dat­en. Die Abstim­mung zwis­chen Erwartun­gen und Erfahrun­gen bei Kun­den und Kan­di­dat­en koor­diniert der Per­son­alver­mit­tler dann ver­lässlich, indem dieser bei­de Inter­essen erken­nt, wahrt und in einem Auswahlver­fahren vere­in­bart. Poten­zielle Mitar­beit­er sollen dabei dauer­haft in einem Unternehmen einge­bun­den wer­den, ohne dass die Unternehmen­saus­rich­tung darunter in Mitlei­den­schaft gezo­gen wird.
Die Tätigkeit des Per­son­alver­mit­tlers richtet sich nach den Unternehmen aus, die eine Posi­tion beset­zen wollen. Der Fun­dus an Kan­di­dat­en wird durch die Per­son­alver­mit­tlungsagen­tur bes­timmt, die einen Pool an poten­ziellen Bewer­bern aufweist. Doch dieser Pool ist kein „Gold­fis­chte­ich“. Die Konko­r­danz zwis­chen Reper­toire und Kun­den­vorstel­lung wird durch den Per­son­alver­mit­tler hergestellt und durch sorgfältige Auswahltech­niken abgesichert, beispiel­sweise psy­chol­o­gis­ches Recruit­ing. Die Wahrung und Betreu­ung von per­sön­lichen Dat­en der Klien­ten und Kan­di­dat­en ist dabei wesentlich.
Die Vorteile für ein Unternehmen sind, dass erst dann die Kosten anfall­en, wenn ein Bewer­ber gefun­den wurde. Das Prozedere von Arbeitsver­trag bis Gehaltsab­wick­lun­gen übern­immt zumeist der Dien­stleis­ter, sollte es sich um Arbeit­nehmerüber­las­sung han­deln. Somit ist beim Per­son­alver­mit­tler mit Zeit- und Kosten­erspar­nis zu rech­nen. Durch den vorgenomme­nen Selek­tion­sprozess wird nur eine geringe Anzahl an Bewer­bern präsen­tiert, aber bei guter Abstim­mung zwis­chen Kunde und Per­son­alver­mit­tlungsagen­tur ist unter diesen der richtige Bewer­ber, was eine effiziente Stärkung des Mitar­beit­erteams bedeutet.
Die stan­dar­d­isierten Test- und Bewer­bungsauswahlver­fahren sich­ern, dass die poten­ziellen Mitar­beit­er auch die entsprechende Stelle beset­zen kön­nen. Somit kann eine zeit­na­he Ein­stel­lung qual­i­fiziert­er Mitar­beit­er erfol­gen.

Per­spek­tivisch wer­den sich alle Akteure auf Verän­derun­gen am Arbeits­markt ein­stellen müssen. Es geht nicht mehr nur um die klas­sis­che Job­ver­mit­tlung. Es geht vielmehr darum, wie zukun­fts­fähige Arbeitsmod­elle und Per­son­alkonzepte sin­nvoll gestal­tet und nach­haltig umge­set­zt wer­den kön­nen. Und es geht darum, welchen Beitrag Per­sonal­dien­stleis­ter von Zeitar­beits­fir­men bis zum Full-Ser­vice-Dien­stleis­ter hierzu erbrin­gen kön­nen und wollen, um den sich abze­ich­nen­den Trends Rech­nung zu tra­gen. Auch 2011 ist Per­son­al­re­cruit­ment neben dem Ever­green Kostensenkung beson­ders bei deutschen Fir­men das Topthe­ma.
Gelock­erte Kündi­gungs­be­din­gun­gen sind arbeits­mark­t­poli­tisch eben­so notwendig wie sozial brisant und wer­den auch zukün­ftig die Zunahme befris­teter Arbeitsverträge forcieren.
Der Fachkräfte­man­gel bei Inge­nieuren, IT-Experten, ver­mehrt auch bei medi­zinis­chen und kaufmän­nis­chen Kräften nimmt weit­er zu (Hochschu­lanzeiger Nr. 98, 2008, Seite 106). Leis­tungs­basierte Ent­loh­nungs- und Anreizsys­teme entwick­eln sich zum glob­alen Stan­dard. Daneben wer­den immer stärkere Kon­junk­turschwankun­gen in sehr viel kürz­eren Zyklen und mit sehr viel weitre­ichen­deren Kon­se­quen­zen zu deut­lich mehr Entschei­dun­gen unter erhe­blich­er Infor­ma­tions- und Prog­nose­un­sicher­heit führen.
Das ad-hoc ver­füg­bare Ange­bot an qual­i­fizierten Spezial­is­ten wird weit­er­hin „saison­al“ zwis­chen Eng­pässen ein­er­seits und regel­recht­en Arbeit­skräfteschwem­men fluk­tu­ieren. Bei­des ist durch Unternehmen allein kaum wirtschaftlich zu bewälti­gen.

Per­son­al­re­cruit­ing wird zum aktiv­en, für Arbeit­ge­ber wie Arbeit­nehmer geschätzten und gewinnbrin­gen­den Beziehungs­man­age­ment im Geflecht der wech­sel­seit­i­gen Abhängigkeit­en der Weltwirtschaft.

Für Arbeit­ge­ber heißt das, durch pro­fes­sionelle Per­sonal­dien­stleis­ter ihre Per­son­al­struk­turen ins­ge­samt schlanker gestal­ten und zeit- und kosten­ef­fizient auf Aus­las­tungss­chwankun­gen flex­i­bel reagieren zu kön­nen, indem sie externe Per­son­al­res­sourcen als Reserve kalkulieren und ein­set­zen. Bei entsprechen­der wirtschaftlich­er Kon­so­li­dierung nutzen Arbeit­ge­ber die Möglichkeit der Per­son­alver­mit­tlung, um sich, beispiel­sweise basierend auf Erfahrungswerten mit Lei­har­beit­ern, für bewährtes Fach­per­son­al mit guten Qual­i­fika­tio­nen bei ein­er Ein­stel­lung zu entschei­den. Ger­ade in der Führungsspitze und bei Fachkräften, wo Job­hop­ping regel­recht gefördert wird, ist dies von zen­traler Bedeu­tung, um der wach­senden Kom­plex­ität und Vielfalt der Kom­pe­ten­zan­forderun­gen durch entsprechende Vitae zu begeg­nen.
Per­son­al­re­cruit­ing wird zum aktiv­en, für Arbeit­ge­ber wie Arbeit­nehmer geschätzten und gewinnbrin­gen­den Beziehungs­man­age­ment im Geflecht der wech­sel­seit­i­gen Abhängigkeit­en der Weltwirtschaft. Attrak­tiv im Kampf um die Tal­ente und High Poten­tials wer­den vor allem diejeni­gen Arbeit­ge­ber und Per­sonal­dien­stleis­ter sein, die sys­tem­a­tisch in die Aus- und Weit­er­bil­dung des inter­nen wie exter­nen Per­son­als investieren, als Investi­tion auch in das eigene Image und zukün­ftige, poten­zielle Geschäfts­beziehun­gen.
Per­sonal­dien­stleis­ter wie Per­son­al­abteilun­gen sind gemein­sam gefragt, inte­gra­tive, kreative und prax­is­na­he Wege zu find­en. Der Per­sonal­dien­stleis­ter fungiert als fachkundi­ger und erfahren­er Branch­en­ex­perte, der den Kun­den kosten­ef­fiziente und ganzheitliche Per­son­al­lö­sun­gen, beispiel­sweise bei kom­plex­en Pro­jek­ten oder saison­al bed­ingten Bedarf­ss­chwankun­gen, aufzeigt und umset­zt. Arbeit­nehmer, Beruf­se­in­steiger oder erfahrene Arbeit­skräfte nehmen Per­sonal­dien­stleis­ter zunehmend als Arbeit­ge­ber mit Auf­stiegschan­cen und Entwick­lungsmöglichkeit­en in ihrer Branche wahr.
Da Per­sonal­dien­stleis­ter unter den sel­ben arbeits- und sozial­rechtlichen Bes­tim­mungen agieren, sind Arbeit­nehmer zumeist hin­sichtlich der Kranken- und Arbeit­slosen­ver­sicherung, des geset­zlichen Kündi­gungss­chutzes, Lohn­fortzahlung im Krankheits­fall etc. ver­gle­ich­bar mit reg­ulären Arbeitsverträ­gen abgesichert und ger­ade befris­tete Pro­jek­tein­sätze sind bei entsprechen­der Umset­zung häu­figer Sprung­brett in eine Fes­tanstel­lung als gemein­hin angenom­men.

Qual­itätssicherung fängt mit dem richti­gen Per­son­al an. Per­son­alver­mit­tlung stellt nur dann eine sin­nvolle und Erfolg ver­sprechende Ergänzung dar, wenn der Kunde und die entsprechende Agen­tur struk­turi­ert, pro­fes­sionell und ehrlich miteinan­der an der Lösung bes­timmter Auf­gaben und der Erre­ichung gemein­samer Ziele, im Sinne von Tea­mar­beit beziehungsweise Team­man­age­ment, arbeit­en.

Für den Per­sonal­dien­stleis­ter an sich zählt die Qual­ität der Dien­stleis­tung. Den Wet­tbe­werb auf dem Arbeits­markt und unter den Unternehmen kön­nen sie nur für sich nutzen, wenn sie inno­v­a­tiv, kreativ und kun­den­nah sind. Neben der bloßen Ver­mit­tlung von Per­son­al bedeutet das, auch andere Auswahltech­niken und Entschei­dungskri­te­rien für Bewer­ber zu entwick­eln, beispiel­sweise durch Traineep­ro­gramme oder Weit­erqual­i­fizierung ihrer Kan­di­dat­en. Einige Agen­turen spezial­isieren sich auf eine Branche und kön­nen mit beson­ders fachkundi­gem Wis­sen Kun­den hal­ten und wer­ben.
Eine immer­währende Weit­er­en­twick­lung ist die Voraus­set­zung für die Per­son­ala­gen­turen, um in Zukun­ft auch Bestand zu haben. Die Bal­ance zwis­chen Quan­tität und Qual­ität wird bei den meis­ten Per­sonal­dien­stleis­tern von entschei­den­der Bedeu­tung sein, um wet­tbe­werb­s­fähig zu bleiben und Umsatz zu erzie­len. Spezial­isierung allein wird jedoch nicht aus­re­ichen. Mod­erne Full-Ser­vice-Per­sonal­dien­stleis­ter, die den Ser­vicegedanken in den Vorder­grund stellen, müssen ihr Ange­bot den indi­vidu­ellen Bedürfnis­sen ihrer Kun­den entsprechend erweit­ern und pro­fil­ieren. Sie küm­mern sich um Bedarf­ser­mit­tlung, Recruit­ing, Pro­fil­ing, Gesund­heits- und Sicher­heitscheck, Job­coach­ing, Recht­san­gele­gen­heit­en, Con­trol­ling und Rech­nungsle­gung sowie die Zeit­er­fas­sung und Daten­ver­ar­beitung und set­zen auf qual­i­fizierte, ver­lässliche und ver­ant­wor­tungs­be­wusste Fachkräfte und zukun­ft­sori­en­tierte Tech­nolo­gien. Sie sind nun vielmehr Unternehmens­ber­ater mit Arbeit­nehmerüber­las­sungser­laub­nis. Von der inter­ak­tiv­en Per­son­alpla­nung mit dem Kun­den über kon­tinuier­lichen Kom­pe­ten­z­trans­fer in Per­son­alführung und ‑ein­satz, gezielte Ange­bote zur Per­son­alen­twick­lung und ‑betreu­ung, Know-How im Bere­ich der Unternehmen­skom­mu­nika­tion (beson­ders zw. reg­ulären Arbeit­skräften und Lei­har­beit­ern), bis hin zur Per­son­alver­wal­tung und Per­son­al­wirtschaft­skon­trolle, vom Arbeitsver­trag bis zur Gehaltsabrech­nung und ggf. Per­son­alüber­nahme ent­las­ten sie ihre Kun­den, die sich somit voll auf ihr Kerngeschäft fokussieren kön­nen. Ger­ade deshalb lohnt sich der zweite Blick hin­ter die Fas­sade; denn, wie in anderen Branchen auch gilt: Nicht über­all, wo Full Ser­vice im Port­fo­lio ste­ht, wird Per­son­alser­vice auch als gelebte Part­ner­schaft ver­standen und beherrscht. Ganzheitliche Lösun­gen zur Per­son­alor­gan­i­sa­tion wer­den Unternehmen in eine Zukun­ft mit neuen, informierten und kri­tis­chen Mitar­beit­ern und Kun­den tra­gen und zukün­ftig das Bild mod­ern­er Per­sonal­dien­stleis­tun­gen bes­tim­men.

Faz­it. Die Bedeu­tung der Per­sonal­dien­stleis­tungsagen­turen spielt noch eine unter­ge­ord­nete Rolle, auch wenn auf­steigende Trends erkennbar und bemerk­bar sind. Noch spie­len die nicht unmit­tel­bar auf der Arbeit­nehmerüber­las­sung basieren­den Per­sonal­dien­stleis­tun­gen mit weniger als 10 Prozent Anteil am Gesamtvol­u­men der Branche eine Neben­rolle. Den­noch steigt die Zahl der echt­en Per­son­alser­vice-Ange­bote ras­ant an und wird rasch an Bedeu­tung zunehmen. Das entsprechende Maß für eine opti­male Aus­ge­wogen­heit bedarfs- und bedürfnis­gerechter Ori­en­tierung muss dabei gefun­den wer­den.
In der heuti­gen Zeit ist ein Unternehmen darauf angewiesen, ein gutes internes Team und gute Part­ner zu haben, um seine Per­son­alpla­nung abzu­sich­ern. Sie müssen flex­i­bel und kom­pe­tent auf die jew­eilige wirtschaftliche Sit­u­a­tion reagieren. Das Fun­da­ment dieser Hand­lungsmöglichkeit­en und der Organ­i­sa­tion ein­er Fir­ma ist in seinen Mitar­beit­ern zu sehen. Die Per­son­albeschaf­fung sollte daher nicht durch die eigene Betrieb­s­blind­heit gelenkt, son­dern durch einen fachkundi­gen und sozialen Part­ner unter­stützt wer­den. Unternehmen­sor­gan­i­sa­tion kann dann erfol­gre­ich ver­laufen, wenn Human­re­cruit­ing aus Tea­mar­beit zwis­chen Per­son­alver­mit­tlungsagen­tur und Betrieb resul­tiert.
Insta­bile Umwel­ten ver­lan­gen derzeit eine bedarfs- und bedürfnis­gerecht Ori­en­tierung, die durch eine externe Dien­stleis­tung im Sinne eines Ser­vice­un­ternehmens gewährleis­tet wer­den kann.
Die Pro­fes­sion­al­ität der Per­son­alver­mit­tlung liegt dabei in der ganzheitlichen Ken­nt­nis, die sie über ihren Kun­den und ihre Kan­di­dat­en hat. Qual­itätssicherung fängt mit dem richti­gen Per­son­al an. Per­son­alver­mit­tlung stellt nur dann eine sin­nvolle und Erfolg ver­sprechende Ergänzung dar, wenn Kunde und die entsprechende Agen­tur struk­turi­ert, pro­fes­sionell und ehrlich miteinan­der an der Lösung bes­timmter Auf­gaben und der Erre­ichung gemein­samer Ziele, im Sinne von Tea­mar­beit beziehungsweise Team­man­age­ment, arbeit­en.

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